Seiring dengan perkembangan zaman dan tuntutan masyarakat yang semakin cerdas, kini perusahaan-perusaan telah mengalami perubahan radikal. Dulu, dunia usaha ditandai oleh suatu periode panjang adanya dominasi manajerial hierarkis yakni bos yang cenderung berkuasa dan memanfaatkan kekuasaannya. Tetapi sekarang hierarki yang kaku itu mulai runtuh di bawah tekanan tuntutan konsumen yang semakin cerdas.
Permasalahan yang mengemuka adalah masih banyak perusahaan yang belum memiliki road map pengembangan human capital secara comprehensive.
Kesuksesan bisnis sangat tergantung dari kemampuan pemimpin dalam mengelola; profit, customer dan people. Secara teoritis investasi dalam human capital sangat penting, namun dalam tataran implementasi sangat kurang atau bahkan tidak ada sama sekali. Banyak diantara mereka yang tidak menjalankan apa yang mereka katakan, dan masih menganggap investasi untuk karyawan dianggap sebagai biaya.
Pengembangan human capital sangat tergantung dari kemampuan pemimpin menterjemahkan kekuasaan yang melekat pada dirinya. Kepemimpinan bukanlah jabatan, posisi atau bagan alur, akan tetapi kepemimpinan adalah suatu kehidupan yang mempengaruhi dan menyinari kehidupan lain. Wujud nyata dari pengembangan human capital adalah terbentuknya kepemimpinan yang berbasis karakter, berbasis kompetensi dan berbasis literasi.
Oleh karena itu sesungguhnya tidak ada alasan bagi organisasi untuk menghiraukan atau menutup mata terhadap pentingnya pembangunan human capital menuju target capaian peningkatan kualitas dan produktivitas.
Isu Strategis
Membangun human capital tidak bisa lagi bersifat reaktif yaitu menunggu dan menghindar dari resiko, mempertahankan status-quo, dan sikap menolak perubahan (resistance to change). Akan tetapi harus lebih bersifat proaktif, “menjemput bola”, dan memiliki daya forecasting yang tinggi terutama dalam menghadapi perubahan dengan tingkat turbulance yang tinggi.
Terdapat lima Isu strategis terkait dengan pengembangan human capital. Pertama, Change Management (manajemen perubahan), Disadari bahwa perubahan sungguh hakiki dan bagaimana mengelola perubahan inilah yang menjadi inti dari isu strategik. apa yang perlu dilakukan dan dikembangkan oleh devisi human capital agar dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan nilai tambah bagi karyawan dan organisasi. Perubahan pada dasarnya sangat berkaitan dengan bagaimana pemimpin organisasi mampu “menjual” gagasannya dengan gaya kepemimpinan yang spesifik. Untuk melakukan perubahan harus dimotori oleh agent perubahan yang mampu merumuskan pola pengembangan kepemimpinan yang visioner dan transformatif agar mampu meraih keunggulan bersaing secara bersama-sama dengan para stakeholder.
Kedua, Competency-Based Human Management System (CBHMS).
Penerapan CBHMS sebagai landasan pengelolaan dan pengembangan human capital akan mempengaruhi program rekrutmen, penempatan, pengembangan diri, penilaian karya, remunerasi, dan purnabakti. Kompetensi umumnya dikategorikan menjadi dua, yakni soft competences dan hard competences. Fakta yang teramati membuktikan bahwa justru soft competences yang menentukan perilaku seseorang untuk memberikan kontribusi. Sedangkan hard competences terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang menjadi basis kontribusi.
Ketiga,Performance Management (manajemen kinerja). Sistem pengukuran kinerja yang berbasis pada proses merupakan hasil pelaksanaan kesepakatan karya yang telah ditetapkan dan disetujui secara bersama sama. Kesepakatan karya ini diturunkan dari sasaran perusahaan yang sering disebut Key Performance Indicator (KPI) ke sasaran kelompok kerja, dan akhirnya dirinci lagi ke sasaran individu. Pengukuran ini biasanya dilakukan setiap tahun dengan interval setengah tahunan untuk memberikan Choaching, Mentoring, dan Counseling.
Keempat, remuneration (remunerasi). Penghargaan sebagai konsekuensi dari terciptanya nilai tambah bisa bersifat langsung dan tidak langsung.
Kelima, synergy (sinergi). Diyakini bahwa sinergi antar human capital akan memberikan kontribusi positif untuk mencapai sasaran usaha dengan lebih efisien. Kelompok sinergi ini menghasilkan dan merumuskan Empat Pilar Sinergi, yakni sertifikasi profes, CBHMS, dan asepk legal human capital. Seluruh kegiatan ini diharapkan dapat membuat perusahaan bersinergi untuk menghasilkan kinerja prima melalui integrasi yang saling menguntungkan.***
Machasin, Dosen Program Doktor Ilmu Manajemen FEB Unri
