Career path atau jalur karier di definisikan sebagai rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan. Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi posisi (position competency profile) yang perlu di miliki seseorang untuk menduduki suatu posisi tertentu. Secara umum jalur karir yang diharapkan karyawan adalah berkembang secara vertical, yaitu memulai bekerja pada usia 21 tahun atau fresh graduate; mengikuti peraturan dan persyaratan (kompetensi) yang telah ditetapkan perusahaan; menerima promosi dan penyesuaian remunerasi; dan pensiun pada posisi manajemen puncak. Dalam dunia kerja, hampir semua karyawan memahami istilah career path atau jalur karir.
Karyawan Resah
Karier path ditanggapi karyawan dengan berbagai pandangan dan pendapat, ada yang mengatakan bahwa karir sebagai faktor nasib dan di sisi lain ada yang menyatakan bahwa karier harus direncanakan dan diperjuangkan.
Fakta di lapangan mekanisme jalur karir dirasakan oleh karyawan tidak sesuai dengan harapan, yang dapat menimbulkan keresahan dan terjadinya demotivasi di kalangan karyawan yang disebabkan oleh keputusan strategis yang diambil perusahaan dirasakan tidak memenuhi azas keadilan dan azas penghargaan.
Pertama, keputusan pengembangan karir baik dalam bentuk mutasi ataupun promosi tidak berdasarkan mekanisme yang diinginkan karyawan, dan hanya mengikuti selembar kertas putih yang bertuliskan surat keputusan yang harus dijalani oleh karyawan. Faktor ini menjadi sumber pemicu keresahan karyawan baik yang terkait dengan jabatan barunya maupun dengan lokasi penempatan. Penerbitan SK tanpa kompromi dengan karyawan yang akan ditempatkan sering menimbulkan persoalan baru. Oleh karena itu sudah saatnya devisi human capital merancang program yang mengarah pada keterbukaan informasi. Kedua, persoalan yang sering membuat karyawan resah terkait dengan pengembangan karir adalah adanya keputusan perusahaan untuk lebih memilih pro hire orang dari luar untuk pengisian jabatan-jabatan kosong, padahal banyak karyawan internal yang sudah lama masa kerjanya berharap untuk meraih karier mengisi jabatan yang kosong tersebut. Saat ada jabatan yang lowong, perusahaan justru mengambil keputusan meng-hire orang luar. Keputusan tersebut sungguh sangat menyakiti hati dan perasaan dari karyawan lama yang sudah mengharap untuk berkarir di perusahaan. Ketiga, ketidakjelasan pimpinan perusahaan dalam menerapkan program jalur karier bagi karyawan, sepertinya masih berlaku logika ada unsur like dan dislike dalam penerapan keputusan mutasi maupun promosi. Hukum Siapa membawa siapa atau siapa dibawa siapa masih berlaku. Kondisi ini, akan memicu rasa rasa sakit hati karyawan terhadap pimpinan (perusahaan) yang berdampak pada gerakan memperlambat pekerjaan atau mereka mengambil sikap mengundurkan diri jika ada peluang yang lebih baik. Selama belum mendapatkan pekerjaan baru mereka bekerja hanya sekedarnya saja dan tidak mau tahu dengan urusan kinerja organisasi. Karena di dalam pikiran mereka perusahaan tidak memiliki komitmen bahwa pengaturan jalur karir tidak adil dan tidak ada gunanya lagi dan perusahaan tidak lagi perlu mengembangkan talent secara internal serta berjenjang.
Generasi Milenial
Kita harus menyadari bahwa generasi Y serta generasi Z saat ini sudah mulai masuk ke dalam pasar kerja. Tipe dari gen Y dan gen Z adalah mereka membutuhkan kejelasan jalur karir dalam organisasi tempat mereka bekerja. Mereka adalah generasi yang penuh perhitungan serta ingin segala sesuatu instan. Oleh karena itu penting bagi organiasasi untuk membangun comprehensive career path serta diketahui oleh seluruh karyawan secara transparan, karena apabila career path di dalam organisasi tidak dibentuk dengan transparan, akan mengakibatkan kekecewaan karyawan, turnover yang tinggi, dan demotivasi dari karyawan. Kunci utama keberhasilan career path adalah semua karyawan memiliki pandangan yang sama mengenai jalur karier yang ada di dalam organisasi.
Pertanyaan pertama yang harus dijawab adalah apakah pembangunan career path merupakan tanggung jawab organisasi atau tanggung jawab karyawan? Peran membangun jalur karier sama dengan membangun Employee champion dan merupakan tanggung jawab HR, atasan, serta karyawan itu sendiri untuk bertanggung jawab atas aspirasi dan minat dalam karirnya.
Membangun career path untuk semua posisi merupakan pekerjaan besar namun bila organisasi sudah membangun comprehensive career path yang clear maka dapat dipastikan karyawan mendapatkan kepastian mengenai path yang akan dituju dalam karirnya.***
