Depan >> Opini >> Opini >>

Devrizon

Penilaian Kinerja PNS Berbasis UU ASN

15 Januari 2015 - 09.30 WIB > Dibaca 16156 kali | Komentar
 

Implementasi reformasi birokrasi merupakan suatu keharusan mengingat penyelenggaran pemerintah saat ini dihadapkan dengan tingginya tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kinerja pemerintah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia yang terdiri dari 4,7 juta, merupakan penggerak birokasi pemerintah harus ikut serta dalam perubahan mendasar menuju pemerintahan yang baik dan bersih.

Untuk memberikan landasan hukum bagi manajemen pengembangan sumber daya aparatur negara tersebut diperlukan perubahan terhadap Undang-undang No 8/ 1974 dan Undang-undang No 43/ 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang telah digantikan pada 15 Januari 2014 dengan diundangkannya Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Penilaian Kinerja PNS

Terkait dengan penilaian kinerja, dalam pasal 75 UU ASN disebutkan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari PNS itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam dua unsur yaitu pertama, sasaran kinerja pegawai yang melakukan pengukuran dari segi kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Kedua, perilaku kerja yang diukur dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.

Indikator Kinerja dalam SKP
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang di dalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang  bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.

Penentuan indikator kinerja pegawai didalam SKP idealnya merupakan indikator yang didasarkan pada pembagian habis beban kerja kepada masing-masing pegawai pada sub bagian ataupun sub bidang dalam organisasi. Indikator kinerja pegawai tersebut harus mengacu kepada apa yang menjadi target capaian dari indikator kinerja sub bagian ataupun sub bidang organisasi. Begitu juga selanjutnya, bahwa indikator kinerja sub bagian/ sub bidang harus mengacu kepada target capaian indikator kinerja bagian/ bidang dan sampai akhirnya mengacu kepada capaian target kinerja dari organisasi. Indikator kinerja dapat berupa indikator output maupun indikator outcome dan tetap harus memperhatikan capaian terhadap indikator yang telah disusun di dalam Rencana Strategis (Renstra) organisasi serta Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) baik indikator sasaran maupun indikator kinerja daerah (IKD).

Dengan diberlakukannya pengukuran indikator kinerja pegawai ini dalam SKP, diharapkan masing-masing pegawai memiliki tanggung jawab menjalankan tugas pokok dan fungsinya selaku PNS/ASN. Pegawai akan berusaha bekerja semaksimal mungkin untuk dapat mewujudkan target indikator kinerja dalam SKP. Selanjutnya dengan pelaksanaan SKP ini, akan dapat melihat kondisi ril masing-masing organisasi terhadap kuantitas dari personel pegawainya, apakah masih kekurangan atau kelebihan pegawai. Jika beban kerja telah dibagi habis kepada masing-masing pegawai berikut indikator kinerja masing-masing namun masih ada pegawai yang tidak memiliki tugas, maka terdapat kelebihan pegawai di dalam organisasi tersebut dan begitu pula sebaliknya.
 
Selanjutnya penilaian SKP dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target indikator kinerja pegawai yang telah diperjanjikan di awal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60 persen bagi unsur SKP dan 40 persen bagi unsur perilaku kerja.

Di beberapa pemerintah daerah, capaian penilaian sasaran kerja pegawai terhadap realisasi capaian target dihitung setiap bulannya sebagai dasar pemberian tunjangan penghasilan tambahan di luar gaji pegawai. Semakin banyak kerja yang dilakukan, maka semakin tinggi pula nilai bobot yang didapat.

Semakin tinggi bobot, maka semakin tinggi pula tunjangan penghasilan yang didapat. Tentunya dengan pelaksanaan seperti ini, diharapkan pegawai dapat semaksimal mungkin bekerja sesuai target indikator kinerja yang telah disusun sehingga terciptanya prinsip keadilan, berlakunya reward dan  punishment di mana “siapa yang bekerja, akan mendapatkan lebih”, bukan “kerja tak kerja, penghasilan sama”.***


Devrizon
Pegawai Bappeda Provinsi Riau
KOMENTAR
Terbaru
STIKes Hang Tuah-FAI UIR Jalin Kerja Sama

Rabu, 26 September 2018 - 10:15 WIB

STIKes-STMIK Hang Tuah Tuan Rumah Festival Paduan Suara Se-Riau
Kurangi Kegiatan Seremonial

Rabu, 26 September 2018 - 10:04 WIB

Wako Persilakan Penegak Hukum Melakukan Pengusutan

Rabu, 26 September 2018 - 10:04 WIB

UAS Dijadwalkan Luncurkan ATM Beras

Rabu, 26 September 2018 - 10:03 WIB

Follow Us